Impuls – Nudging: Veränderung der Lernkultur durch sanfte Stupser

Im Kontext von Digitalisierung sowie neuen Technologien und Geschäftsmodellen konzentrieren sich viele Organisationen auf die Transformation ihrer Arbeitsorganisation und vernachlässigen dabei die Weiterentwicklung ihrer Lernkultur. Dabei ist gerade eine Lernkultur, bei der Arbeiten und Lernen miteinander verschmelzen und die Bedürfnisse der Lernenden im Mittelpunkt stehen, der Schlüssel für erfolgreiche Transformation. Der Nudging Ansatz kann dazu beitragen eine solche Lernkultur zu fördern, die durch Eigenverantwortung, Transparenz und Nachhaltigkeit geprägt ist. Es werden Nudges vorgestellt, mit denen das Lernen in der Organisation gestärkt werden kann.

Was ist Nudging?

Beim Nudging werden Menschen durch sog. Nudges (engl. Stupser) sanft zu einem bestimmten Verhalten gelenkt. Dabei wird die Situation so gestaltet, dass sich die Person aus sich heraus für ein bestimmtes Verhalten entscheidet – ganz ohne Belohnung, Vorgaben oder Verbote. Nudging geht auf Thaler und Sunstein (2009) zurück, die diesen Ansatz vor allem auf Gesundheits- und Konsumentscheidungen anwenden (beispielsweise gesünder zu essen, sich mehr zu bewegen oder bewusster Energie zu sparen). Besonders populär wurde Nudging seit Thaler 2017 für dieses Konzept mit dem Wirtschaftsnobelpreis ausgezeichnet wurde.

Das zentrale Element beim Nudging ist die bewusste Gestaltung bzw. Optimierung der Handlungs- und Entscheidungssituation, in der ein bestimmtes Verhalten gewünscht ist. Thaler und Sunstein nennen dies die Entscheidungsarchitektur. Diese wird gezielt gestaltet, damit sich Menschen von sich aus für eine Verhaltensänderung entscheiden. Dabei wird nichts erzwungen, stattdessen wird durch eine bewusste Gestaltung der Rahmenbedingungen ein gewünschtes Verhalten leichter und damit wahrscheinlicher gemacht. Wichtig ist hierbei, dass die Entscheidungsfreiheit jedes Einzelnen gewahrt bleibt.

Beispielsweise fügten britische Steuerbehörden ihren alljährlichen Steuerbescheiden einen Hinweis bei, dass die meisten Menschen ihre Steuern pünktlich zahlen. Drei Monate später hatten 83 Prozent der Empfänger ihre Steuern gezahlt (in der Vergleichsgruppe ohne Hinweis waren es nur 68 Prozent). Solche sozialen Normen sind deshalb so wirksame Nudges, weil Menschen stark von dem beeinflusst werden, was andere tun. In einem anderen Beispiel bot ein deutscher Stromanbieter auf seiner Website Ökostrom als Standard (Default/Voreinstellung) an. Daraufhin wählten Interessenten sehr viel häufiger den Ökostrom (69 Prozent). Mussten die Interessenten hingegen den Ökostrom aktiv wählen, taten dies nur 7 Prozent der Neukunden. Hier wirkt die Tendenz zum Status Quo: Menschen tendieren dazu Bestehendes beizubehalten.

Wirkmechanismen und Anwendungs­bereiche

Das Nudging Konzept basiert auf unterschiedlichen psychologischen Wirkmechanismen, von denen eine Auswahl in Tabelle 1 dargestellt wird (vgl. Behringer, 2019). Die aufgezeigten psychologischen Phänomene entstehen durch unterschiedliche Darstellung von Reizen bzw. Informationen oder beruhen auf sozialen Aspekten.

Nudging findet in unterschiedlichen gesellschaftlichen Bereichen Anwendung wie z.B. Politik, Umwelt und Gesundheit. Der Einsatz von Nudging Methoden wird insbesondere im politischen Umfeld äußerst kontrovers diskutiert und von einigen als Manipulation angesehen. Auch in Organisationen findet das Nudging Konzept mehr und mehr Einzug. Alle folgenden Überlegungen basieren auf der Prämisse, dass Nudging mit ethischer Verantwortung und zum Wohle bzw. nicht zum Nachteil der Mitarbeiter eingesetzt wird. Beispielsweise können Nudges genutzt werden, um Veränderungsprozesse in Organisationen voranzutreiben, die Nutzung neuer Technologien zu beschleunigen oder auch die Meeting-Kultur effizienter zu gestalten. Beispielsweise kann die Standarddauer von elektronischen Meeting-Einladungen auf 40 Minuten (statt der üblichen 60 Minuten) angepasst werden.

Nudges zur Verbesserung der Lernkultur

Wie lassen sich diese psychologischen Wirkmechanismen nutzen, um gezielt eine Lernkultur zu fördern, die durch Eigenverantwortung, Transparenz und Nachhaltigkeit geprägt ist? Nachfolgend werden diese drei Aspekte einer zukunftsgerichteten Lernkultur beleuchtet und entsprechende Nudges vorgestellt.

1) Eigenverantwortung – Vom Push zum Pull

Wir erleben derzeit einen enormen Wandel in der Rolle der Personalentwicklung. In den letzten Jahren war das Selbstverständnis der Personalentwicklung vieler Unternehmen geprägt von der Haltung: Wir entwickeln unsere Mitarbeiter. Das neue Denken ist geprägt von der Haltung: Mitarbeiter müssen gar nicht entwickelt werden – sie entwickeln sich selbst. Der Mitarbeiter ist sozusagen sein erster Personalentwickler. Dieser Trend „Vom Push zum Pull“ macht deutlich, dass Lernen nicht mehr „verordnet“ werden sollte, sondern dass jeder selbst die Verantwortung für die eigene Weiterentwicklung übernimmt. Doch das erfordert auf Seiten der Lernenden die Kompetenz, selbstorganisiert und selbstgesteuert zu lernen. Durch Nudging kann diese Eigenverantwortung gestärkt werden.

Leckere Häppchen auf dem Präsentierteller: Der Personalentwickler wird zum Kurator. Kuratieren (lat. cura) bedeutet „Fürsorge“ bzw. „Pflege“. Die Kuratorenrolle beinhaltet, Informationen bzw. Lernressourcen zu finden, zu bewerten und auszuwählen, um sie für Mitarbeiter verfügbar zu machen. Das heißt, zusätzlich zu unternehmensintern produzierten Inhalten werden interessante und frei verfügbare Quellen aus dem Internet wie YouTube Videos, TED Talks, Magazinartikel, Podcasts, Blogbeiträge, usw. so aufbereitet, dass Mitarbeiter diese Inhalte leicht finden können (Nudging Prinzip der Verfügbarkeit). Der Nudge besteht darin, dass Lerninhalte attraktiv aufbereitet und leicht zugänglich dargeboten werden, so dass das „Zugreifen“ leichter fällt.

Impulse für ein Growth Mindset: Der Begriff „Growth Mindset“ wurde von Carol Dweck geprägt und meint eine wachstumsorientierte Haltung. Obwohl Menschen in ihren Talenten und Begabungen unterschiedlich sind, kann sich jeder verändern und durch Lernen wachsen. Dazu zählt auch, herausfordernde Aufgaben als Chance zu begreifen, etwas Neues dazulernen zu können (Nudging Prinzip des Framing). Dem gegenüber steht ein „Fixed Mindset“, bei dem unser Charakter und unsere Intelligenz statisch sind und entsprechend nicht verändert werden können. Das Growth Mindset ist eine innere Haltung, die sich auch auf Unternehmen übertragen lässt. Wenn das ganze Unternehmen ein formbares, dynamisches Mindset lebt, bekommen Lernen und Weiterentwicklung einen viel höheren Stellenwert. Ein Growth Mindset kann mit Hilfe von Nudges gefördert werden, die auf Priming basieren. Beim Priming werden allein durch die Präsenz von bestimmten Sinneseindrücken Assoziationen im Gehirn hervorgerufen, die nachfolgendes Verhalten beeinflussen. Beispielsweise kann der Bildschirmschoner mit Zitaten oder Fragen gefüttert werden, die eine Reflexion anstoßen. Oder man kann z.B. neben dem Kaffeeautomat einen Bildschirm installieren, auf dem der “Impuls des Tages“ zu lesen ist. Beim Warten auf den Kaffee oder den Aufzug oder an anderen zentralen Orten kann so mit wenig Aufwand die Aufmerksamkeit auf Reflexionsprozesse gelenkt werden.

Sprüche und Fragen, die ein Growth Mindset nudgen:

• Wer immer tut, was er schon kann, bleibt immer das, was er schon ist. (Henry Ford)
• Nichts tarnt sich so geschickt als Schwierigkeit wie eine Chance.
• Zukunft wird aus Mut gemacht.
• Great things never came from comfort zones.
• Nichts ändert sich bis Du Dich selbst änderst und dann ändert sich alles. (Bodo Jansen)
• Veränderung ist am Anfang schwer, chaotisch in der Mitte, aber am Ende einfach großartig.
• Wie würde sich der Mensch verhalten, der Du sein möchtest?
• Was würdest Du tun, wenn Du keine Angst hättest?

Timeboxing: Bei der Reservierung persönlicher Lernzeit kommt der Nudging Ansatz der Standardeinstellung zum Tragen. Menschen tendieren dazu, Voreinstellungen beizubehalten. Steht also bspw. standardmäßig jeden Donnerstag eine Stunde Lernzeit im Kalender, wird diese mit größerer Wahrscheinlichkeit genutzt (z.B. für inspirierende TED Talks, YouTube Videos, getabstract, usw.). Nudging basiert immer auf Entscheidungsfreiheit, d.h. es steht jedem frei, diese Zeit für etwas anderes zu nutzen.

2) Transparenz – Wenn Unternehmen wüssten, was sie wissen

Ein Austausch von Wissen kann nur stattfinden, wenn das Umfeld dies ermöglicht (Nudging Prinzip der Verfügbarkeit). Entsprechend wichtig ist es, anregende Umgebungen für Austausch zu kreieren sowie Gelegenheiten und Anknüpfungspunkte zu schaffen. Das erfordert keine großen Umbauarbeiten, sondern ist meist nur eine Frage der Gestaltung von bestehenden Arbeitswelten. Man kann z.B. eine bereits vorhandene Küche etwas gemütlicher einrichten, oder andere Ecken so umgestalten, dass diese zum Verweilen einladen, um mit Kollegen in’s Gespräch zu kommen. Dabei sollten auch virtuelle Kommunikationsräume mitgedacht werden (Stichwort Enterprise Social Network), die einen Austausch untereinander vereinfachen.

Magic 10 Minutes: Dieses Format zielt darauf ab, einen arbeitsbezogenen Austausch unter Mitarbeitern zu fördern – kurze Inputs von Kollegen für Kollegen. Beispielsweise hat jemand eine Messe besucht und teilt kurz und knapp die wichtigsten Erkenntnisse mit dem Team. Solche Inputs können auch als fester Punkt in die Agenda für das Teammeeting integriert werden. Hier kommt das Nudging Prinzip der Standardeinstellung zum Tragen, denn wenn ein Format standardmäßig vorgesehen ist, findet es auch statt.

Lunch & Learn: Bei diesem Format (auch Brown Bag Session genannt) wird die Mittagspause für Austausch genutzt. Meist startet eine solche Session mit einem kurzen Impulsvortrag. Jeder bringt sein Essen selbst mit und in ungezwungener Atmosphäre wird ein bestimmtes Thema diskutiert.

Learning of the Day: Bei diesem Nudge geht es darum, einen virtuellen Ort zu etablieren, wo man niederschwellig und jederzeit eine persönliche Lernerkenntnis teilen kann (z.B. ein Slack Channel). Dort schreibt dann z.B. jemand, dass er ein neues Virtual Reality Produkt ausprobiert hat und diese Information könnte auch relevant sein für andere Kollegen. Es kann sogar sinnvoll sein, das „Learning of the Day“ nicht nur auf arbeitsbezogene Inhalte zu beschränken, denn bei diesem Format geht es auch darum, Austausch unter Kollegen als Norm zu etablieren (Nudging Prinzip der sozialen Norm).

3) Nachhaltigkeit – Die Umsetzung neuer Lernimpulse

Arbeiten und Lernen werden in Zukunft immer mehr miteinander verschmelzen. Bis diese Verschmelzung in den Unternehmen wirklich stattgefunden hat, werden formale Weiter­bildungsangebote weiterhin eine wichtige Rolle spielen. Doch Präsenzseminare, eLearning Angebote oder auch Blended Learning Formate können kaum nachhaltige Wirkung erzielen, wenn der Transfer in die Arbeit nicht unterstützt wird. Denn, an den Arbeitsplatz zurückgekehrt, gerät das neu Erlernte häufig schnell in Vergessenheit. Mit Hilfe von Nudging kann der Lerntransfer (das Übertragen des Gelernten aus der Lernsituation in die Anwendungssituation) gezielt unterstützt werden.

Digitale Transferimpulse: Online Tools bieten die Möglichkeit, auch über ein Seminar hinaus, wirksame Interventionen zu setzen und damit den Lerntransfer aktiv zu unterstützen. Mit Hilfe von digitalen Transferimpulsen wird an die Vorsätze erinnert und eine Reflexion darüber in Gang gebracht, wie gut der Transfer bisher gelungen ist (Nudging Prinzip der Aufmerksamkeit). Folgende Fragen können zum Beispiel per Email an die Lerner verschickt werden:

• Wie gut ist es Ihnen bisher gelungen, das neu Erlernte anzuwenden?
• Welchen Herausforderungen sind Sie begegnet?
• Was braucht es, um Ihre neu erlernten Fähigkeiten weiterhin anzuwenden?

Alternativ eignet sich auch ein Lerntagebuch, um kontinuierlich eine Reflexion über das Gelernte anzustoßen.

Konkrete Vorsätze: Das Ausformulieren von Vorsätzen erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass Ziele tatsächlich erreicht werden (Nudging Prinzip des Commitment). Entscheidend ist dabei, dass das Vorhaben möglichst konkret formuliert wird: Wann und wo werde ich welches Verhalten zeigen? Besonders wirksam sind Umsetzungsintentionen, wenn sie als Wenn-Dann Plan formuliert werden. So würde ein Teilnehmer eines Seminars für Präsentationstechniken beispielweise planen: „Wenn ich das nächste Mal im Abteilungsmeeting etwas präsentiere, werde ich auf einen festen hüftbreiten Stand auf beiden Beinen achten.“

Lernpartnerschaften etablieren: Im Rahmen von längerfristigen Weiterbildungsmaßnahmen empfiehlt sich die Bildung von Lerntandems. Regelmäßige Treffen mit einem Tandempartner oder auch in kleineren Gruppen erhalten die Diskussion zum Thema aufrecht. Die Lernpartner stupsen sich sozusagen gegenseitig an, denn mit dem Termin für das nächste Tandem-Treffen im Hinterkopf bleibt man einfach leichter dran am Thema (Nudging Prinzip des Commitment).

Die Führungskraft als Transfermanager: Die Führungskraft kann ebenfalls gezielt Nudges setzen, um einen Transfer in den Arbeitsalltag zu erleichtern, indem sie die erforderlichen Ressourcen sicherstellt (Nudging Prinzip der Zugänglichkeit). In den meisten Fällen mangelt es an zeitlichen Ressourcen, das neu Erlernte zu reflektieren und anzuwenden. Die Führungksraft kann nur dann unterstützend wirken, wenn sie ausreichend im Bilde über das Erlernte ist, und wie es Anwendung finden soll. Es empfiehlt sich, ein Transferbegleitgespräch durchzuführen, in dem Lerner und Führungskraft gemeinsam reflektieren, wie gut der Transfer bisher gelungen ist und welche weitere Unterstützung benötigt wird.

Das Nudge Design

Erfolgreiche Nudges aus einer Organisation lassen sich nicht unreflektiert auf andere Organisationen übertragen. Nudges werden grundsätzlich basierend auf der Analyse eines spezifischen Problems und einer spezifischen Zielgruppe entwickelt (Behringer, 2018).  Die folgenden Gestaltungs­prinzipien erhöhen die Wirksamkeit von Nudges (vgl. Halpern, 2015).

Make it easy!

Der Zugang zum Lernangebot sollte so einfach wie möglich gestaltet sein (Nudging Prinzip der Zugänglichkeit). Die Mitarbeiter werden mit höherer Wahrscheinlichkeit einen Link anklicken, den sich per Email zugesendet bekommen, als in einer Kursdatenbank aktiv nach einem Kurs suchen. Auch der Download einer Lern App kann sich für Mitarbeiter schwierig gestalten und wenn dies nicht gleich beim ersten Versuch gelingt, verlieren sie schnell das Interesse. Ist die App endlich erfolgreich installiert, können neue Lernmodule mit Hilfe von Push-Nachrichten beworben werden (Nudging Prinzip der Aufmerksamkeit). Desweiteren ist es ratsam, das zu lernende Wissen in kleine leicht verdauliche Häppchen zu unterteilen (Microlearning). Solche Micro-Lerneinheiten (sog. Learning Nuggets) sind kurz und nehmen nur wenige Minuten in Anspruch. Dadurch lassen sie sich deutlich einfacher in den Arbeitsalltag integrieren. Kurze Bausteine lassen sich durch variable Zusammen­stellung zudem leichter an die individuellen Bedürfnisse anpassen lassen. Beispielsweise braucht ein langjähriger Mitarbeiter mit großem Erfahrungsschatz dann nicht die Basisinhalte zu durchlaufen, sondern schaut sich nur die drei kurzen Videos zur neuen Gesetzgebung an.

Make it attractive!

Nudges sollten Aufmerksamkeit erregen und den individuellen Nutzen eines Lernangebots transparent machen. What‘s in it for me? Was habe ich konkret davon, wenn ich das lerne? In welchen Tätigkeiten, Situationen oder Problemfeldern werde ich danach kompetenter sein? Mit dem konkreten Nutzen vor Augen werden sich die Mitarbeiter leichter für ein Lernangebot entscheiden (Nudging Prinzip der Aufmerksamkeit). Viel zu häufig werden stattdessen Begründungen platziert, die auf die extrinsische Lernmotivation einzahlen (Erhalt von Lernzertifikaten, Beförderungs­voraussetzungen, …) Um die intrinsische Lernmotivation zu stärken, kommt es jedoch darauf an, Inhaltsrelevanz zu nudgen, um. Entsprechend sollten so oft wie möglich einfache und kurze Informationen darüber platziert werden, worin der konkrete Nutzen für den Lerner besteht.

Make it social!

Das gewünschte Verhalten sollte am Beispiel anderer Menschen hervorhoben werden. Für manche Lernangebote kann es sinnvoll sein, den Lernern Einblick zu gewähren, wie viele Kollegen das Lernangebot bereits absolviert haben (Nudging Prinzip des sozialen Vergleichs). „83% Ihrer Kollegen haben diesen Online Kurs bereits erfolgreich abgeschlossen.“ Der Vergleich mit anderen Lernern motiviert ebenfalls nachzuziehen – natürlich nur, sofern dort nicht zu lesen ist, dass einen Tag vor der Deadline erst 3% aktiv waren.

Fazit

Lernen wird mit Nudging nicht neu erfunden. Das Nudging Konzept eignet sich jedoch hervorragend, die Lernkultur im eigenen Unternehmen aus einem anderen Blickwinkel zu betrachten und damit eine Lernkultur zu schaffen, in der agiles Lernen möglich wird. Die hier aufgezeigten Nudges stellen eine Auswahl dar, es gibt viele weitere Möglichkeiten, die Entwicklung von Mitarbeitern und Teams durch Nudging zu fördern.

Literatur

• Behringer, N. (2019). Mit Nudging eine lernfreundliche Organisationskultur gestalten. In K. Schwuchow & J. Gutmann (Hrsg.), HR-Trends 2020: Agilität, Arbeit 4.0, Analytics, Prozesse. (S. 455-464). Freiburg: Haufe.
• Behringer, N. (2018). Nudging in der Organisation: Der Nudge Design Prozess. https://www.wissensdialoge.de/nudging-in-der-organisation-der-nudge-design-prozess/
• Halpern, D. (2015). Inside the Nudge Unit. London: WH Allen.
• Kahneman, D. (2011). Schnelles Denken, Langsames Denken (11. , T. Schmidt, Übers.).
• Thaler, R.H. & Sunstein C.R. (2009). Wie man kluge Entscheidungen anstößt. Econ.

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